股权咨询是干什么的？做股权激励选择咨询公司还是律师所？

　　很多人在企业需要问题是会有疑惑“股权咨询是干什么的?如果做股权激励选择咨询公司还是律师所?”目前市场上股权激励方案设置，有两个方向或者说是两种类型的做法。一个是管理咨询公司，通过顾问做的方案，一个是律师事务所，通过律师做。

　　咨询公司的股权激励方案，表现形式上是PPT报告，自然也有系列文本类文档，但格式一般。律师所的股权激励方案，几乎全是文本类文档，且很注重文档的形式编辑。

　　这两种类型做出的股权激励方案，虽然很多部分重合，但侧重点大不一样。律师的强项是从法律层面上思考，所做的股权激励方案，侧重于权利义务的界定、退出机制的设计、和纠纷的防范与解决预设。但在股权激励的目标、战略对接、绩效考核上苍白，即使有也是匆匆一带而过。

　　顾问们的强项是管理，设计股权激励方案，一般会进行企业战略的分析与梳理、目标的分解与规划路径、同时在约束机制上进行详细的绩效考核设定，但在退出机制、纠纷防范预设考虑甚少。

　　在企业很关心的收费上，两种类型相差甚远。咨询公司的收费动辄几十万甚至上百万，几百万的也有;相比之下，律师所的收费就“便宜”多了，从几千到几万，多的也有十几二十万。

　　两者收费高低是有原因的，某种程度上反映了两者之间的差别。咨询公司的股权激励方案，更体现企业的个性化，而律师所的通适性较明显。

　　不谈内容，从时间上来看两者的差别。咨询公司顾问做股权激励方案，时间跨度达几个月，从战略分析与规划，到绩效考核，当然也有的一个多月时间也可以完成。而律师们做股权激励方案，常常几周甚至一两周便完成，因为套用一个标本模板。其中百分之八九十是一致的，仅将其中少数信息、主体内容等在格式版本中进行了一次替换。

　　股权激励的目的是实现企业目标，而不是股权分配，一个齐备的文案签订是远远不够的，除非是上市公司，不然文案并不重要。因为股权只是工具，分配设计是手段，本质上股权激励是激励一种方式，属于是管理范围，不是薪酬待遇的调整，更不是福利。

　　股权激励是一个系统的工程。从企业战略，到组织架构，从股权激励模式，到具体要素设计，从绩效考核的约束机制，到纠结解决预防，从企业资本结构，到最后上市交易等板块。

　　很显然，股权激励不仅仅是股权如何分配?及相关文件的签订。更重要的是回归企业管理，因为管理的目的就是让别人做事且做得好，而激励是实现这一目的的真正有效方法，所以从某种程度上说，管理就是激励!

　　根据股权激励的要点，很容易得知设计方案的两大关键点：一是如何实现战略，二是如何绩效考核。要思考与分析公司所处的行业特征、属性、趋势是什么?公司现今处于何状态?竞争对手如何?公司的战略及规划是什么?这环节是要解决被激励着需要做什么?要怎么做?所以一份股权激励方案，首先要进行企业的愿景、战略及规划的梳理，要解决企业所有者与被激励者之间的连接点，这是第一关键点。

　　接下来需要衡量被激励者做到什么程度，能否得到既定的激励。这是第二个关键点：如何进行绩效考核?绩效考核是管理层面最难界定的部分之一。都说绩效考核有弊端，前两年还流行是绩效考核将松下搞垮，这是没有看清松下失败的真正原因。

　　如同高考一般，虽然有人认为以分数决定上大学存在弊端，但目前没有另外的机子能比高考分数来的更加合理。虽然绩效考核不能全部展现员工创造的价值，但考核在目前的价值判断上仍是必要且是第一位的。

　　对准备上市公司来说，选择律师所有其必要性。准备上市的企业，经过多年的发展已经跨越生存期，甚至发展期，企业已的战略、团队、业务等都已经逐渐成熟。这时候股权激励更多的不在意激励，而是完成上司的要求以及公司人员对过去付出的变现要求。

　　而对发展中的企业，选择咨询公司会更为适合。发展中的企业，尤其是初创的企业，一切还都不成熟，可能仅仅有一个方向或目标，甚至只是一种雄心壮志。这时候的企业，更需要解决如何生存，如何发展的问题。需要确定愿景、使命、价值观、理念等，还需要解决在竞争中的战略问题，在空间上、时间上资源如何配置?实现战略目标的路径如何规划?是跟随战略、成本战略还是价值创造性战略? 以及如何对管理不成熟的队伍人员进行评价?一句话，涉及战略、考核越多的越应考虑咨询公司。